Ley Europea de IA: Las sanciones entran en vigor el 2 de agosto de 2025

La Ley de Inteligencia Artificial (Ley de IA) de la Unión Europea, la primera normativa integral del mundo sobre IA, alcanza un hito importante el 2 de agosto de 2025. Esta fecha marca el inicio de varias obligaciones clave para las empresas, los gobiernos y los proveedores de IA en toda la UE, incluidas las sanciones por incumplimiento. SD Worx, el proveedor líder europeo de soluciones de recursos humanos, resume lo que esto significa para las organizaciones y su fuerza laboral. 

La Ley de IA entró en vigor el 2 de febrero de este año, introduciendo un marco legal uniforme para la inteligencia artificial dentro de la UE. Aunque muchas disposiciones no entrarán en vigor hasta 2026, el 2 de agosto de 2025 comenzará una nueva fase centrada en tres ámbitos:

1. Sanciones por incumplimiento
2. Obligaciones para los modelos de IA de uso general (GPAI)
3. Gobernanza y supervisión a nivel nacional y europeo

A partir del 2 de agosto de 2025, se podrán imponer multas por incumplimientos de obligaciones ya vigentes. Desde el 2 de febrero de este año, los sistemas de IA con riesgos inaceptables han sido prohibidos y las empresas deben asegurarse de que sus empleados estén alfabetizados en IA. Aquellos que no respeten este riesgo se arriesgan a multas de hasta 35 millones de euros o el 7% de sus ingresos anuales globales. La Unión Europea espera que los Estados miembros establezcan sus propias sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias. Al hacerlo, deben tener en cuenta la situación de las pymes y las empresas emergentes para que las multas no pongan en peligro su viabilidad económica.

Los modelos de IA de uso general (GPAI) que se comercializarán en la Unión Europea a partir del 2 de agosto de 2025 están sujetos a obligaciones específicas. La Oficina Europea de IA publicó la versión final de los códigos de buenas prácticas el 10 de julio de 2025. Los proveedores de dichos modelos GPAI deben, entre otras cosas, preparar documentación técnica, respetar los derechos de autor y proporcionar transparencia sobre los datos de entrenamiento utilizados. 

Los modelos GPAI están diseñados para realizar una amplia gama de tareas. Están entrenados con grandes cantidades de datos y son versátiles. El ejemplo más común son los grandes modelos de lenguaje (LLM), como el modelo de lenguaje generativo GPT-4o integrado en ChatGPT. Los proveedores de modelos GPAI que ya estaban en el mercado en la Unión Europea antes del 2 de agosto de 2025 todavía tendrán hasta el 2 de agosto de 2027.

La Ley de IA introduce un marco con poderes de implementación y cumplimiento en dos niveles.

A nivel nacional, cada Estado miembro de la UE debe designar al menos una autoridad de vigilancia del mercado y una autoridad notificante antes del 2 de agosto de 2025. Estas autoridades son responsables, respectivamente, de supervisar los sistemas de IA y notificar a los organismos independientes de evaluación de la conformidad. Los Estados miembros deben publicar información sobre las autoridades nacionales y cómo ponerse en contacto con ellas a más tardar el 2 de agosto de 2025.

A nivel europeo, la supervisión será coordinada por la Oficina de IA y el Consejo Europeo de IA. Se creará un Foro Consultivo y un Grupo Científico de expertos independientes.

La Ley de IA tiene implicaciones directas sobre cómo se utiliza la IA en el reclutamiento, la gestión del desempeño, el análisis de la fuerza laboral y el monitoreo de empleados. Los líderes de recursos humanos deben asegurarse de que las herramientas de IA utilizadas en estas áreas sean transparentes, justas y cumplan con las nuevas reglas.

• Equidad y no discriminación: Los sistemas de IA utilizados en las decisiones de contratación o promoción deben ser explicables y estar libres de sesgos. Los equipos de recursos humanos deben revisar sus herramientas y proveedores para garantizar el cumplimiento.
• Confianza y transparencia de los empleados: los empleados tendrán una mayor visibilidad de cómo los afectan los sistemas de IA, ya sea en la programación, las evaluaciones o la vigilancia del lugar de trabajo. Esta es una oportunidad para que RR.HH. genere confianza al comunicar claramente cómo se usa la IA y cómo se protegen los datos de los empleados.
• Responsabilidad del proveedor: los departamentos de recursos humanos que utilizan herramientas de IA de terceros deben asegurarse de que esos proveedores cumplan con los nuevos requisitos de transparencia y documentación. Es posible que los contratos y los procesos de adquisición deban actualizarse en consecuencia.
• Capacitación y gestión del cambio: a medida que la gobernanza de la IA se formalice, RRHH desempeñará un papel clave en la capacitación de gerentes y empleados sobre el uso responsable de la IA y garantizará que las prácticas éticas estén integradas en la cultura del lugar de trabajo.