Transparencia salarial: ¿qué significa para tí esta legislación de la UE?

El principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor está presente en la legislación española desde hace tiempo. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres ya lo contempla, y se ha reforzado con el Real Decreto-ley 6/2019, que introdujo el concepto de “trabajo de igual valor” y la obligación del registro retributivo. Más adelante, el Real Decreto 902/2020 desarrolló medidas concretas para garantizar la transparencia salarial y luchar contra la brecha de género.

Sin embargo, las diferencias salariales entre hombres y mujeres persisten. Según datos del INE, la brecha salarial en España fue del 8,9% en 2021 (último dato disponible con desglose ajustado por hora trabajada). A este ritmo, podrían pasar décadas hasta cerrarla del todo.

Por eso, avanzar hacia políticas de compensación más transparentes sigue siendo clave para acelerar el cambio y corregir las desigualdades estructurales.

La falta de transparencia salarial es uno de los principales obstáculos para cerrar la brecha salarial de género. Es por ello que la Unión Europea insiste en la total transparencia a través de la nueva directiva aplicable a todas las empresas europeas. Esta directiva se basa en tres elementos clave: 

 

1/ Acceso a la información 

√ Los demandantes de empleo son informados del salario inicial o del rango salarial en el texto del anuncio de empleo o antes de la primera entrevista. 

√ No puedes preguntar a los candidatos sobre su salario actual o anterior. 

√ Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial. 

√ Los trabajadores tienen derecho a solicitar información sobre los salarios medios de los trabajadores que realizan un trabajo de igual valor, así como sobre los criterios (objetivos, neutros en cuanto al género) que se utilizan para determinar el salario.

2/ Obligación de comunicación 

Las empresas están obligadas a comunicar su política salarial en informes detallados y auditorías retributivas. La frecuencia de estos informes sobre brecha salarial y la fecha en que se espera el primer informe dependen del tamaño de la organización (será anualmente o cada tres años). 

Si su informe revela una brecha salarial de más del 5 % que no puede justificarse con criterios objetivos, deberá tomar medidas en forma de una evaluación conjunta realizada en cooperación con los representantes de los trabajadores. 

Las empresas también contarán con un registro retributivo obligatorio, independientemente de su salario. 

 

3/ Indemnizaciones y sanciones 

Los empleadores tendrán que compensar plenamente a las víctimas de discriminación salarial. Esto puede incluir el pago de salarios atrasados y bonificaciones o pagos en especie, compensación por daños morales o intereses de demora. 

Los Esramos miembros deben establecer sanciones para las empresas que incumplan estas obligaciones como multas económicas, exclusión de licitaciones públicas y la obligación de corregir prácticas discriminatorias. 

En cualquier caso, es importante tener en cuenta que la carga de la prueba ahora recae en el empleador, y ya no en el empleado. Dependerá de ti demostrar que cumples con las normas sobre remuneración justa y transparencia salarial. 

Tenga en cuenta: la obligación no significa que tenga que informar a todos sus empleados de las cantidades exactas ganadas por cada uno de sus colegas. Sin embargo, tienen derecho a conocer el salario inicial, la posible evolución salarial, las escalas salariales y los salarios medios dentro de su organización. En otras palabras: tu política de RRHH y tu política salarial.  

Estas son las normas europeas actuales, pero hay que esperar a su transposición a la legislación belga para saber más sobre el alcance exacto de la obligación. SD Worx está siguiendo de cerca este problema. 

Es probable que la lectura de estas nuevas disposiciones europeas le provoque algunos suspiros, y lo entendemos perfectamente. Así que también queremos mostrarte el lado positivo de las cosas mostrándote cinco ventajas principales. 

#1 Corriges fácilmente las desviaciones involuntarias 

Las ideas preconcebidas que están en la raíz de estas brechas salariales se basan en el género, el origen social, la nacionalidad y, por lo general, son inconscientes en su organización. También pueden deberse al hecho de que algunas personas se quejan más fuerte que otras. La obligación de transparencia salarial te ayuda a detectar la discriminación para corregirla de forma rápida y correcta. 

#2 Creas una imagen de empleador sólida 

Dar a todo tu personal una compensación justa y hablar de ello abiertamente dice mucho de que tu empresa se presenta como ética, progresista, responsable... Su reputación mejorará, especialmente entre las generaciones más jóvenes. Atraerás fácilmente talento que, una vez contratado, se quedará contigo más tiempo. 

#3 Fortaleces la motivación de tu equipo 

Cuando los empleados saben exactamente cómo se determina su salario, se sienten apreciados y reconocidos. También puede animarlos a intensificar sus esfuerzos estableciendo claramente los criterios para un aumento y comunicando la cantidad ganada a otros roles. Un sistema basado específicamente en el mérito suele dar como resultado un equipo motivado. 

#4 Facilitas las negociaciones salariales 

No te diremos nada nuevo cuando te digamos que los buscadores de empleo y los empleados de hoy en día no tienen la lengua en el bolsillo. A menudo, con razón, sienten que están a cargo y quieren obtener el mejor trato posible. Al ofrecerles total transparencia sobre el salario (inicial) y la posible evolución del salario, también refuerza su posición en las discusiones. 

#5 Fomentas la confianza y la colaboración 

Una política de remuneración justa y transparente mejora las relaciones con sus empleados, así como las relaciones entre los propios empleados. Porque saben que sus condiciones de trabajo son justas. Cuando no circulan rumores o información falsa, la colaboración se vuelve más sencilla, lo que conduce a una mayor eficiencia, una mejor productividad y una mayor retención. 

Si les das a tus empleados una bonificación, explica abiertamente cómo la asocias con ellos: por asumir más responsabilidades, por mejorar sus habilidades lingüísticas, por adquirir experiencia en proyectos clave o por obtener un certificado especial. Esto te ayudará a evitar los celos y la rivalidad. 

Es probable que aún tenga mucho trabajo por hacer antes de poder comunicar con confianza la información salarial requerida a los empleados y sus representantes, candidatos y las autoridades competentes. En primer lugar, tendrás que estructurar, coordinar y documentar tu política salarial. Solo una política salarial eficaz te permitirá cumplir con la legislación en materia de transparencia salarial. 

¿Quiénes queremos que sean en el mercado? ¿Qué roles necesitamos para esto (o no)? ¿Y optamos por un salario más alto o más bajo que la media del sector? Todas estas elecciones, y muchas otras, tienen una influencia directa en su política de RRHH y en su política salarial. También significa que cualquier estrategia para implementar una compensación justa comienza en el nivel gerencial. 

Sin embargo, entendemos que su organización puede estar escasa de expertos en compensación o recursos humanos. Por lo tanto, puede ser una buena idea buscar el asesoramiento y las herramientas de un socio con experiencia en recursos humanos y compensación. Esto asegurará que cumpla con la transparencia salarial.