Cuando se hacen bien, las conversaciones sobre el desarrollo de la carrera profesional pueden ser una poderosa herramienta que mejora la experiencia general de los empleados. Sin embargo, algunos conceptos erróneos pueden impedir quetu organización aproveche todo el poder de este motor clave. A continuación, hemos desvelado 6 mitos comunes asociados a las sesiones de desarrollo profesional.
de los empleados europeos son más conscientes de sus carreras y de lo que buscan en un trabajo o empleador, según una investigación de SD Worx. Cada vez son más los candidatos que sólo consideran la posibilidad de trabajar en una empresa si ésta ofrece el desarrollo de la carrera profesional como un componente básico de su cultura.
El desarrollo de la carrera profesional se asocia a veces con procesos formales que implican plazos ajustados y largas listas de control, mientras que debería tratarse del acto humano de conversar y ayudar a sus empleados a crecer. Ya sea mediante un enfoque sobre la marcha o una reunión de planificación del desarrollo individual, lo que más importa a los empleados es la calidad de la conversación. Es la forma en que deciden quedarse o desvincularse.
Entonces, si realmente es tan sencillo como hablar con la gente, ¿por qué el proceso de desarrollo profesional no está siempre a la altura? Vamos a desmentir algunos mitos comunes que pueden convulsionar la calidad y el éxito de las conversaciones sobre el desarrollo de la carrera dentro de tu organización.
Nunca tendrás suficiente tiempo: es un hecho. Pero seamos realistas: las conversaciones ya se producen a lo largo del día.
Las conversaciones de desarrollo eficaces no siempre tienen que tener lugar en un entorno concreto, seguir un conjunto único de preguntas o documentarse de una manera específica. No esperes al próximo retiro, a la próxima reunión o a la próxima revisión del rendimiento para dar a tu personal el feedback de desarrollo que necesita. En su lugar, ayúdales a crecer a través de la interacción diaria que ya tienen.
Una revisión del desarrollo de la carrera profesional es algo más que la identificación de los mejores y de los peores. Invertir en los perfiles senior tiene mucho sentido desde el punto de vista empresarial. Pero la mayoría de las veces, estos empleados representan una parte menor de tu plantilla. ¿Qué pasa con la mayoría de tupersonal responsable de la ejecución de la mayor parte del trabajo?Imagínate lo que podría aportar incluso una pequeña inversión en su crecimiento.
Los empleados que se sienten escuchados -detectan que tu organización tiene un interés genuino en sus carreras- son más propensos a permanecer fieles a largo plazo y a rendir más, a la vez que son menos propensos a buscar empleo en otro lugar.
Para muchas personas, el desarrollo de la carrera no consiste únicamente en conseguir más o mejores cosas. Además de la remuneración, hay otros factores que garantizan que los trabajadores mantengan y mejoren sus niveles de productividad y rendimiento, como las oportunidades de formación y desarrollo, los acuerdos de trabajo flexibles, la retroalimentación sobre el rendimiento, la orientación y el entrenamiento en las áreas que necesitan mejorar, etc.
Según una encuesta de SD Worx, el 27,3% de los empleados europeos prefieren la flexibilidad a los ascensos y los títulos y, sí, incluso a un sueldo más alto. En otras palabras, es esencial descubrir qué es exactamente lo que impulsa a tu gente y adaptar las conversaciones y los planes de desarrollo profesional en consecuencia.
Eso es sólo la mitad de la historia. Tu equipo de RRHH puede apoyarte ayudando a facilitar la formación y coordinando las oportunidades de crecimiento. Pero como líder o gerente, tienes un papel único para ayudar a tu gente a crecer. Los líderes fuertes fomentan el compromiso y la motivación de su personal, animándoles en su trayectoria profesional. Además, no hay nada que contribuya a elevar la moral de tus empleados que ver a su líder o gerente tomar un papel activo en su trayectoria de crecimiento.
Es cierto: como empleador o directivo, u no estás a cargo del progreso de la carrera de tus empleados. Aun así, asumir la responsabilidad en este sentido no sólo ayuda a tus empleados, sino también a tu empresa. Por ejemplo, puedes mejorartu estrategia de movilidad interna ofreciendo oportunidades de aprendizaje en línea con los objetivos y retos de tu organización. Dicho de otro modo, no es necesario que busques siempre nuevos talentos externos para cubrir las carencias de
conocimientos o capacidades. En lugar de ello, puedes desarrollar el talento que necesitas desde dentro proporcionando trayectorias profesionales claras y ambiciosas y hablando de ellas constantemente.
En algunas organizaciones, las conversaciones sobre el desarrollo de la carrera profesional tienden a girar en torno al pasado: ¿qué fue bien y qué no? Pero los logros o contratiempos del pasado son sólo una pequeña parte de un panorama mucho más amplio. Una reunión sobre el desarrollo de la carrera ofrece la oportunidad perfecta para mantener conversaciones más significativas y profundas sobre las expectativas futuras, el potencial de crecimiento, los comentarios positivos y constructivos, y las vías para mejorar los puntos fuertes y las habilidades.
Entonces, ¿cómo evitar quedar atrapado en mitos como estos? La respuesta es engañosamente sencilla: hablar y actuar. Asegúrate de complementar las conversaciones sobre el desarrollo de la carrera con planes de acción de desarrollo de la carrera bien pensados:
A cambio, no sólo verás crecer a sus empleados, sino que también aumentarás el compromiso de los empleados, reforzarás la cultura de tu empresa y mantendrás el talento a largo plazo. Además, ofrecer a tus equipos oportunidades de desarrollo profesional puede ayudarles a prosperar y a estar preparados para futuros retos.
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