Novedades en el permiso por nacimiento y cuidado de menores

El pasado 30 de julio de 2025, el Boletín Oficial del Estado publicó el Real Decreto-ley 9/2025, una norma largamente esperada que transforma el panorama de los permisos por nacimiento y cuidado de menores en España. Con este cambio, el sistema se adapta —aunque con retraso, y no totalmente— a las exigencias de la Directiva Europea 2019/1158. La reforma introduce un modelo más flexible, equitativo y orientado a mejorar la conciliación en el entorno laboral. 

El cambio más relevante es que el permiso individual por nacimiento y cuidado de menor se amplía de 16 a 19 semanas por progenitor, todas retribuidas al 100 % y exentas de IRPF. Se mantiene la estructura de 6 semanas obligatorias, a jornada completa e ininterrumpida, e inmediatamente posteriores al nacimiento o adopción, mientras que las 11 siguientes podrán disfrutarse de forma continua o fraccionada durante el primer año del menor. 

La gran novedad es la incorporación de 2 semanas adicionales, que podrán utilizarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este tramo podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026, aplicándose a menores nacidos, adoptados o acogidos desde el 2 de agosto de 2024. Es un paso hacia una conciliación más realista, que reconoce que las necesidades familiares no terminan tras el primer año. 

También se reconoce de forma explícita a las familias monoparentales, a quienes se concede el derecho a 32 semanas de permiso. Se trata de un avance importante, que repara una desigualdad histórica y responde a sentencias recientes del Tribunal Supremo que avalan la acumulación del permiso de ambos progenitores cuando solo existe uno legalmente reconocido. 

Es importante añadir que el permiso parental de 8 semanas para el cuidado de un menor de 8 años se mantiene igual, sigue siendo no retribuido. 

Este nuevo marco se aplica a trabajadores por cuenta ajena, autónomos y empleados públicos. También abarca situaciones de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento familiar. Es importante subrayar que el permiso es individual, intransferible y no condicionado al uso que haga el otro progenitor. 

Para las empresas, la buena noticia es que la prestación corre íntegramente a cargo de la Seguridad Social, lo que evita cargas salariales o administrativas adicionales. La única obligación empresarial es permitir el disfrute del permiso y registrar correctamente su uso en los sistemas de gestión de personal, respetando un preaviso mínimo de 15 días, o el que se determine en convenio colectivo, por parte del trabajador. 

La organización del permiso permite una notable flexibilidad. Las primeras 6 semanas deben disfrutarse obligatoriamente de forma inmediata y a jornada completa. A partir de ahí, las 11 semanas restantes pueden usarse a tiempo completo o parcial, de forma seguida o fraccionada, dentro de los 12 primeros meses del menor. Esta libertad en la gestión requiere coordinación, pero también ofrece una oportunidad de construir culturas laborales más empáticas y corresponsables. 

Las 2 semanas extra que se activarán en 2026 ofrecen una herramienta valiosa para responder a situaciones futuras: la entrada al colegio, enfermedades, cambios familiares... En un mercado laboral cada vez más orientado al bienestar, esta posibilidad supone un activo de valor para la experiencia del empleado. Podrán disfrutarse de manera flexible, en el tiempo o jornadas parciales que las familias decidan. 

La ampliación del permiso a 32 semanas para familias con un solo progenitor es una medida histórica. Supone igualar, por fin, las condiciones de cuidado para quienes asumen en solitario la crianza, la mayoría de ellas mujeres (alrededor del 80 % de los casos según el Ministerio de Inclusión). 

Este permiso se distribuye en 6 semanas obligatorias, 22 a disfrutar durante el primer año y 4 semanas que pueden extenderse hasta los 8 años. Esta fórmula, además de reconocer derechos, reduce brechas laborales y sociales que afectan especialmente a mujeres en contextos de precariedad o sobrecarga de cuidados. 

Desde la perspectiva de RR. HH. y nómina, es esencial adaptar los procesos internos para garantizar la correcta aplicación de estos permisos, tanto en su duración como en la codificación salarial y los flujos con Seguridad Social. 

El nuevo régimen también contempla supuestos excepcionales como partos múltiples, hospitalizaciones prolongadas del recién nacido, discapacidad reconocida o adopciones internacionales, que pueden implicar ampliaciones o reglas específicas. 

En el ámbito de la Administración Pública, la normativa se coordina con lo previsto en los Presupuestos Generales del Estado, donde se recogen otras figuras como la lactancia acumulada, permisos por cuidado de hijos prematuros o días adicionales por parto múltiple. Es fundamental que los departamentos de personal de las administraciones gestionen estos escenarios conforme a la legislación sectorial. 

Aunque el contenido del decreto es positivo, su calendario no lo ha sido tanto. La Directiva europea establecía el 2 de agosto de 2022 como fecha límite para su transposición, y el 2 de agosto de 2024 para la retribución del permiso. Sin embargo, el Gobierno español ha instaurado esta medida un año más tarde, el 29 de julio de 2025, publicándolo en el BOE el 30 de julio, con entrada en vigor al día siguiente. 

Las 2 semanas adicionales podrán solicitarse desde el 1 de enero de 2026, pero beneficiarán también a nacimientos o adopciones ocurridos desde el 2 de agosto de 2024, fecha en la que la UE considera que los Estados ya deberían haber cumplido con sus obligaciones. 

España no cumple íntegramente, ni tampoco a tiempo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha impuesto a España una multa de más de 6 millones de euros, además de sanciones diarias, por no haber tomado todas las medidas necesarias para trasponer esta directiva. Aunque el permiso ampliado y retribuido es un paso adelante, muchas voces expertas —incluidas asociaciones como PPIINA— consideran que la transposición se ha hecho con el enfoque más restrictivo posible, sin avanzar hacia una corresponsabilidad plena. 

Habrá que esperar a ver si la Comisión Europea considera que España ya está cumpliendo con todas las obligaciones originadas por la Directiva europea, tras la publicación del RD-Ley 9/2025, 

Esta reforma coloca a las empresas ante un nuevo escenario de conciliación y derechos laborales, pero también ante una oportunidad estratégica: la de reforzar su compromiso con el bienestar de las personas. Desde SD Worx, como expertos en recursos humanos y gestión de nómina, recomendamos adaptar cuanto antes los procedimientos internos para cumplir con el nuevo marco legal, evitar errores en la gestión del tiempo y asegurar una correcta comunicación con los sistemas de Seguridad Social. 

La legislación avanza. Las personas lo necesitan. Las empresas debemos estar preparadas.