¿Cómo puede RRHH equilibrar la transparencia salarial con la privacidad de los empleados?

La Directiva europea busca que los sistemas de remuneración sean más justos y claros, pero no significa revelar cada salario individual. RRHH debe equilibrar apertura con protección, usando datos agregados y armonización. 

• Rangos salariales para puestos vacantes.
• Criterios objetivos y neutrales en cuanto al género para salario y progresión.
• Niveles salariales promedio (por género) para roles comparables. 

Lo que no se exige:

•  Divulgar salarios de personas individuales.
• Información que pueda identificar a empleados en grupos pequeños. 

Cómo proteger la privacidad mientras se es transparente: 

1. Agrega datos: 
   a. Comparte promedios, no cifras individuales. 
   b. Establece umbrales mínimos antes de divulgación (ej. 3-5 personas por grupo). 
   c. Suprime o enmascara cifras si es necesario.
2. Emplea técnicas de reporte inteligente: 
   a. Reportar por cuartiles en lugar de salarios individuales. 
   b. Usar promedios móviles si los grupos son pequeños. 
   c. Evitar datos que puedan “invertirse” para identificar personas.
3. Cumple con la normativa de protección de datos (en España: Ley Orgánica 3/2018 y el Reglamento (UE) 2016/679 (RGPD)).
4. Fomenta la comprensión interna: 
   a. Explica por qué se retienen ciertos datos. 
   b. Colabora con la representación de los trabajadores para establecer reglas. 
   c. Reafirma que la transparencia es por equidad, no exposición. 

Transparencia y privacidad no son opuestos: deben actuar juntos. Con reporte bien estructurado, puedes compartir ideas significativas, proteger datos personales y mantener la confianza de tu plantilla.

Cuando se hace bien, la transparencia salarial refuerza la confianza. Las personas pueden ver que la equidad se mide y se actúa-sin miedo a que su información personal sea expuesta. Así es como los líderes de RRHH convierten un requisito de cumplimiento en un impulso de credibilidad.

Contexto regulatorio en España 

• El Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, desarrolla medidas para la igualdad salarial, el principio de transparencia retributiva y la obligación de registro salarial desagregado por sexo.
• España aún no ha publicado un proyecto de ley para trasponer íntegramente la Directiva Europea de Transparencia Salarial (plazo 2026).