Guía sobre la nueva normativa de transparencia salarial

"Pagar a las personas correctamente no es solo una obligación legal; es una muestra de respeto." 
Esta cita de Guy Ryder, exdirector de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), resume a la perfección el espíritu que impulsa la nueva era de la transparencia salarial. 

Lejos de ser una tendencia pasajera, la transparencia salarial es una política que busca dar visibilidad a las remuneraciones dentro de una empresa. Su objetivo principal es claro: reducir la desigualdad o discriminación salarial por razones de género, raza, edad u otros factores, fomentando así un clima de confianza y seguridad en el entorno laboral. 

No se trata de publicar todos los sueldos de la plantilla, sino de algo mucho más profundo: tener criterios claros, accesibles y coherentes que permitan explicar por qué una persona cobra lo que cobra. 

¿Qué entendemos por transparencia salarial? 

En la práctica, esto significa: 

• Establecer escalas salariales claras.
• Alinear el salario con la experiencia, responsabilidad y desempeño.
• Garantizar que los procesos de revisión salarial sean objetivos y documentados. 

Aunque la normativa es el principal impulsor, adoptar la transparencia salarial de forma proactiva ofrece beneficios estratégicos significativos. 

A. Beneficios para todos 
La transparencia fomenta negociaciones salariales más justas y es una de las herramientas más eficaces para reducir la brecha salarial de género.  

• Para la empresa, mejora la reputación y la marca empleadora, aumenta la retención y el compromiso de los equipos y reduce el riesgo legal.
• Para los empleados, genera mayor confianza y motivación, facilita un acceso justo a promociones y permite negociar con datos objetivos. De hecho, estudios recientes reflejan que más de uno de cada tres empleadores considera que la igualdad interna es clave para el éxito organizativo. 

B. Miedos a superar 
Es natural que surjan resistencias. Muchas empresas tienen una arraigada cultura de confidencialidad en torno a los salarios y los líderes pueden temer que la transparencia genere conflictos o comparaciones incómodas. Existe también el miedo a los costes de implementación del nuevo sistema o al hecho de que salgan a la luz injusticias no corregidas que puedan causar frustración. 

La transparencia salarial no es solo una política, es una actitud organizacional. Su implementación debe reflejarse en todo el ciclo de vida del empleado: 

• En la oferta de empleo: Publicando rangos salariales claros.
• En el proceso de selección: Explicando los criterios de remuneración y evitando preguntar por el sueldo anterior, una práctica que ya es ilegal en algunos países.
• En la evaluación del desempeño: Vinculando las revisiones y ajustes salariales a criterios objetivos y conocidos por el empleado. 

Ejemplos prácticos de aplicación 

Algunas formas en las que las empresas están aplicando la transparencia: 

• Definiendo bandas salariales públicas por niveles profesionales.
• Publicando informes internos de igualdad retributiva cada año.
• Estableciendo canales de comunicación para que cualquier empleado pueda consultar dudas sobre la política salarial. 

La transparencia salarial ha dejado de ser una opción para convertirse en un imperativo estratégico, legal y cultural. Afrontar este cambio requiere una revisión de las políticas retributivas, pero también representa una oportunidad única para construir organizaciones más justas, equitativas y competitivas. 

Con una planificación adecuada y el apoyo de socios expertos, la transición hacia una mayor claridad es no solo posible, sino deseable. 

1. ¿Puede la transparencia salarial provocar una inflación salarial interna?

Sí, existe ese riesgo, ya que al conocer los rangos salariales, los empleados podrían pedir aumentos. Sin embargo, esto se gestiona mejor con políticas claras y una comunicación abierta sobre cómo se determinan los salarios. La transparencia, bien gestionada, ayuda a generar confianza más que conflictos.

2. ¿Qué papel juega la tecnología en la implementación de la transparencia salarial?

La tecnología es clave. Sistemas de gestión de RR. HH. y herramientas de análisis retributivo facilitan auditorías salariales, generan informes y detectan discrepancias automáticamente, reduciendo carga administrativa y mejorando precisión.

3. ¿Cómo medir el éxito de una política de transparencia salarial?

Se pueden usar métricas como la satisfacción y compromiso de los empleados, las tasas de retención y encuestas internas que evalúen el impacto en la moral. Estos indicadores ofrecen una visión objetiva del avance hacia una cultura más justa.

4. ¿Qué ocurre si la brecha salarial es mayor al 5 % sin justificación objetiva?

Según la Directiva (UE) 2023/970, si se detecta una brecha salarial de más del 5 % que no puede explicarse mediante criterios neutrales, la empresa está obligada a realizar una evaluación salarial conjunta con representantes de los trabajadores.

5. ¿Que acciones deben tomar las empresas si esa brecha persiste?

Deben ejecutar la evaluación retributiva conjunta, en colaboración con representantes de los empleados, y planificar medidas de corrección basadas en los resultados para cerrar esas brechas injustificadas.

6. ¿Puede un empleado solicitar información sobre su salario y el de sus compañeros?

Sí. Según la normativa europea, los empleados tienen derecho a solicitar información sobre su nivel salarial y el salario medio del grupo con igual valor, desglosado por sexo. Esto aumenta la transparencia interna y la equidad.

7. ¿Qué repercusiones legales tiene la falta de transparencia?

El incumplimiento puede derivar en sanciones económicas, auditorías obligatorias, penalizaciones e incluso indemnizaciones a empleados afectados, especialmente si se demuestra discriminación salarial.

9. ¿Qué beneficios trae la transparencia salarial para la empresa?

Más allá del cumplimiento legal, puede mejorar la reputación, atraer talento con valores, aumentar la retención, reforzar la motivación interna y consolidar una cultura organizacional basada en la equidad.
 

10. ¿Cuáles son los retos principales al implementar transparencia salarial?

Algunos obstáculos comunes son la resistencia cultural, el aumento de costes, riesgo de conflictos internos, exposición de desigualdades previas y carga administrativa adicional. Una implementación gradual y bien comunicada ayuda a mitigarlos.