¿Cómo deben calcular las empresas la brecha salarial de género?

La Directiva europea exige que las empresas informen tanto de la brecha no ajustada como de la ajustada. Estas dos medidas cuentan la historia de forma complementaria.  

• Brecha no ajustada: diferencia media de salario entre hombres y mujeres sin tener en cuenta otros factores.
• Brecha ajustada: análisis que considera variables como rol, experiencia o jornada, para mostrar si las diferencias se deben a sesgos u otras causas. 

Brecha no ajustada: imagen global. 
Brecha ajustada: profundiza en variables como: 

• Puesto o categoría profesional.
• Antigüedad o nivel de responsabilidad.
• Formación o cualificación.
• Tiempo de trabajo (jornada completa o parcial). 

La Directiva sugiere métodos estadísticos como el método de Oaxaca-Blinder.

Requisitos del informe: 

• Brecha media y mediana del salario base.
• Brecha media y mediana de salario variable.
• Distribución por cuartiles salariales.
• % de hombres y mujeres que reciben bonificación. 

Si se detecta una brecha del 5% o más sin justificación objetiva, la empresa debe:

•  Realizar una auditoría retributiva conjunta.
• Elaborar un plan corrector en un plazo de seis meses.
• Consultar con la representación de los trabajadores.

En España, la normativa de auditoría retributiva está regulada en el Real Decreto 902/2020 para empresas con Plan de Igualdad. 

Para obtener resultados creíbles: 

• Asegúrate de que los datos sean completos y coherentes.
• Usa clasificaciones de puestos objetivas y neutrales.
• Explica no solo los números, sino también las causas detrás de ellos.

La brecha salarial no es solo un dato: es una herramienta de gestión. Bien analizada, permite detectar inequidades ocultas y reforzar la cultura de equidad y transparencia.