¿Qué es la transparencia salarial y qué exige la Directiva Europea?

La Directiva (UE) 2023/… de Transparencia Salarial fue adoptada en 2023. Los Estados miembros de la UE tienen plazo hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla a sus legislaciones nacionales.  Su objetivo es que la remuneración en Europa sea más transparente, coherente y justa. 

 Para las empresas esto significa: 

• Publicar rangos salariales (o bandas) al reclutar. 

•  Explicar cómo se toman las decisiones de salario y progresión. 

•  Reportar sobre brechas salariales cuando la plantilla alcance ciertos umbrales (a nivel de la Directiva).  

Nota para España: aunque nuestra regulación nacional sobre igualdad retributiva ya está en vigor (por ejemplo Real Decreto 902/2020) — que regula la igualdad entre mujeres y hombres en materia salarial.  

 La Directiva Europea todavía no ha sido traspuesta formalmente en España (a fecha de octubre 2025).  

 El objetivo general: proporcionar a los empleadores un marco claro para que las decisiones salariales sean explicables, justas y confiables. 

La Directiva es parte de un esfuerzo europeo mayor para cerrar brechas salariales persistentes y favorecer la equidad. En España, la brecha salarial de género sigue siendo una cuestión relevante. 

Durante la contratación: 

• Los rangos salariales deben mostrarse desde el inicio.
• No se debe preguntar por el historial salarial del candidato.
• Las descripciones de puestos deben emplear un lenguaje neutro en cuanto al género. 

Durante la gestión de empleados: 

• Preparar que los empleados sepan su nivel salarial y dónde se ubican dentro de la banda.
• Compartir niveles salariales promedio para roles comparables, desglosados por género.
• Asegurar que los criterios de salario y progresión sean justos, objetivos y transparentes. 

En España, ya existe obligación empresarial de llevar un registro salarial desagregado por sexo (artículos del Real Decreto 902/2020).

Para muchas organizaciones esto implica construir marcos salariales más estructurados y transparentes: 

•  Arquitectura de puestos clara.
• Bandas salariales y rutas de progresión definidas.
• Sistemas de reporte que equilibren transparencia y privacidad. 

Puede representar un gran cambio, pero también es una oportunidad: más apertura genera confianza, refuerza la credibilidad y mejora tu reputación como empleador justo. 

No se trata solo de cumplimiento normativo. Es dar a los líderes la claridad y estructura para tomar decisiones de las que los empleados puedan fiarse.