Nueva Directiva de la UE sobre el Equilibrio de Género en los Consejos de Administración de Empresas: qué cambios para las empresas a partir del 30 de junio

La Directiva de la UE sobre el Equilibrio de Género en los Consejos de Administración de las Empresas entrará en vigor el 30 de junio. La directiva introduce requisitos vinculantes para mejorar el equilibrio de género en el liderazgo corporativo. Investigaciones del principal proveedor europeo de soluciones de RRHH y nóminas, SD Worx, basadas en encuestas a 5.936 responsables de RRHH y 16.500 empleados en dieciséis países europeos, muestran que el 42% de las organizaciones europeas reconocen un desequilibrio de género en los puestos directivos.

La directiva, también conocida como la directiva "Mujeres en los Consejos de Administración", tiene como objetivo abordar la infrarrepresentación estructural de las mujeres en los puestos de toma de decisiones de alto nivel. Se aplica a empresas cotizadas en la Unión Europea con más de 250 empleados y ingresos anuales superiores a 50 millones de euros o un total de balance superior a 43 millones de euros. 

Para el 30 de junio de 2026, las organizaciones afectadas deben asegurarse de que al menos el 40% de los puestos no ejecutivos en los consejos, o el 33% de todos los cargos, sean ocupados por el sexo subrepresentado. Sin embargo, hoy en día, el 42 % de las organizaciones europeas reconoce un desequilibrio de género en los puestos de alto nivel, aumentando al 46 % entre las empresas medianas y entre 250 y 2.499 empleados. 

Los Estados miembros europeos debían trasladar la directiva a la legislación nacional antes del 28 de diciembre de 2024, y la aplicación ya está en marcha. Por tanto, las organizaciones ya deberían estar evaluando si se encajan dentro del ámbito y si la composición actual de sus consejos y sucesión cumplen con los nuevos requisitos. Los Estados miembros también deben introducir sanciones efectivas por incumplimiento.

Más allá de los objetivos numéricos, la directiva tiene implicaciones directas para los procesos de nominación, reclutamiento y gobernanza. Las empresas deben aplicar criterios de selección transparentes y neutrales en cuanto al género, dar preferencia al sexo subrepresentado cuando los candidatos estén igualmente cualificados, e informar sobre la composición y el progreso del consejo.

Hoy, casi tres de cada diez empleados (29%) dicen no ver oportunidades de crecimiento o de avanzar dentro de su organización si así lo desean. Entre las mujeres, esa cifra sube al 32%. La brecha se hace aún más visible en la cúpula: casi una de cada cinco mujeres (19%) dice no ver un camino hacia puestos directivos o ejecutivos, frente al 11% de los hombres. Eso sugiere que, para muchas organizaciones, la igualdad de oportunidades aún no se ha traducido completamente en prácticas cotidianas o trayectorias profesionales.

Para los empleadores, la directiva no se trata solo de cumplir objetivos, sino de construir una cartera de talento más fuerte y transparente. Las organizaciones pueden comenzar analizando el equilibrio de género actual dentro de sus juntas directivas y equipos directivos, revisando la planificación de la sucesión y asegurándose de que los procesos de promoción y selección sean claros, coherentes y neutrales en cuanto a género. Al tomar estos pasos ahora, las empresas no solo se preparan para el cumplimiento, sino que también fortalecen su capacidad para atraer y retener talento en un mercado laboral competitivo.