Iñaki Hidalgo: People & Culture Director en Cívica

En esta nueva charla con expertos de SD Worx conversamos con Iñaki Hidalgo, People & Culture Director en Cívica, sobre los principales retos actuales en la gestión de personas. Desde la retención sostenible del talento y la coherencia cultural hasta el impacto de la IA, el people analytics y la experiencia del empleado en momentos clave como el onboarding y el offboarding, Iñaki comparte una visión profundamente humana y estratégica del papel de los Recursos Humanos en un entorno marcado por la transformación y la escasez de talento.

Sin duda, las personas. Representan mi mayor motivación y el núcleo de mi trabajo. Acompañar, estar presente, ofrecer apoyo y facilitar su desarrollo profesional es lo que da sentido a esta función. Las personas son el activo más valioso de cualquier organización, independientemente del sector o actividad. Sin un equipo humano comprometido y desarrollado, ninguna empresa puede alcanzar su máximo potencial. Son el verdadero factor diferencial que determina el éxito o fracaso organizacional. Mi objetivo principal es estar al servicio de las personas que conforman la organización. 

El gran desafío es lograr la retención del talento de manera sostenible. Esto trasciende las estrategias tradicionales de compensación y requiere un enfoque integral que alinee la experiencia del empleado con la propuesta de valor de la organización. 

Conseguir que las personas permanezcan comprometidas implica crear una coherencia real entre la cultura empresarial proclamada y la vivida diariamente. Los valores y la misión organizacional deben materializarse en experiencias tangibles que generen un auténtico sentimiento de pertenencia. 

El objetivo es crear embajadores internos que no solo permanezcan en la organización, sino que se conviertan en promotores activos de la marca empleadora, atrayendo talento de calidad de forma orgánica. Para ello, es fundamental diseñar trayectorias profesionales personalizadas que combinen el crecimiento individual con los objetivos organizacionales, generando ese vínculo emocional que transforma empleados en colaboradores comprometidos a largo plazo. 

Los momentos críticos del employee journey requieren una atención especial: el onboarding y el offboarding. Ambos procesos son determinantes en la percepción que las personas desarrollan sobre la organización. 

En el onboarding, no se trata únicamente de la logística (kit de bienvenida, presentaciones del equipo, reuniones con el manager), sino de gestionar expectativas de forma realista y asegurar que la experiencia inicial sea coherente con lo prometido durante el proceso de selección. El impacto de los primeros días define la trayectoria posterior del empleado. 

El offboarding es igualmente crucial pero tradicionalmente subestimado. Independientemente de los motivos de la desvinculación, una gestión profesional y humana de la salida puede convertirse en una oportunidad de aprendizaje organizacional y mantener una relación positiva que beneficie la reputación como empleador. Cada salida debe generar insights que contribuyan a la mejora continua de la experiencia del empleado. 

En el sector TIC, enfrentamos el desafío de la escasez de talento especializado. La búsqueda de profesionales con competencias técnicas específicas en un mercado altamente competitivo requiere estrategias de atracción y desarrollo innovadoras. 

Paralelamente, la gestión del trabajo híbrido presenta complejidades adicionales. Mientras que la flexibilidad laboral es una expectativa consolidada, mantener la cohesión de equipos, el sentimiento de pertenencia y la cultura organizacional en entornos distribuidos requiere nuevas aproximaciones metodológicas. 

La socialización informal, el mentoring espontáneo y la transmisión de conocimiento tácito que ocurrían naturalmente en entornos presenciales, ahora deben ser intencionalmente diseñados y facilitados para mantener un ambiente de trabajo colaborativo y seguro psicológicamente. 

La Inteligencia Artificial es indudablemente transformacional, pero debe entenderse como una herramienta de potenciación, no de sustitución. Su valor reside en automatizar tareas administrativas, procesar grandes volúmenes de datos y generar insights que mejoren la toma de decisiones estratégicas. 

Las organizaciones necesitan desarrollar una estrategia integral de IA que vaya más allá de la adquisición de licencias. Esto incluye formación específica, establecimiento de marcos éticos de uso, definición de buenas prácticas y creación de protocolos de gobierno de datos. 

People Analytics emerge como una disciplina fundamental que permite la gestión basada en evidencia. La capacidad de establecer KPIs relevantes, identificar tendencias predictivas y obtener una visión integral del capital humano se convierte en una ventaja competitiva crítica para la gestión estratégica de personas. 

Si has elegido la gestión de personas como carrera profesional, es porque tienes una vocación genuina por el impacto humano en las organizaciones. Esta función requiere una combinación de competencias técnicas y habilidades interpersonales muy desarrolladas. 

Mi recomendación es cultivar la escucha activa y la empatía como competencias centrales. Pasa tiempo con las personas de la organización, comprende sus motivaciones, desafíos y aspiraciones. La gestión de personas trasciende los procesos administrativos; se trata de facilitar el desarrollo profesional y personal de cada individuo. 

Desarrolla una mentalidad analítica para complementar tu sensibilidad humana. Los datos te darán objetividad, pero la intuición y comprensión humana te permitirán interpretar esos datos de manera significativa. 

Finalmente, recuerda que, en esta profesión, tú también eres una persona que necesita cuidado y desarrollo. Mantén un equilibrio que te permita ser sostenible en tu rol de cuidador organizacional.