¿Cómo varían las prácticas de transparencia salarial en los países de la UE?

La transparencia salarial en Europa está determinada por la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, que establece estándares mínimos en materia de informes salariales, acceso a la información retributiva y responsabilidades de los empleadores.

Aunque la directiva crea un marco común, cada país tiene libertad para decidir cómo implementar estas normas.

Las expectativas culturales, la legislación nacional y el papel de los representantes de los trabajadores influyen en el enfoque que adopta cada país, lo que puede generar cierta complejidad.

Si quieres entender en profundidad cómo impacta esta normativa en las empresas, puedes consultar la guía sobre la nueva normativa de transparencia salarial.

A continuación, se presentan las principales diferencias en transparencia salarial entre distintos países de la Unión Europea.

• Suecia cuenta con una sólida trayectoria en materia de igualdad de género y un marco legal basado en la Ley de Discriminación sueca.
• El país tiene una larga tradición de acceso público a la información, por lo que existe una alta aceptación de la transparencia en el entorno laboral: los ciudadanos pueden solicitar información sobre los ingresos.

Actualmente:

• Ya se requieren auditorías salariales anuales
• Los sindicatos y representantes de los trabajadores desempeñan un papel activo en la revisión de las prácticas salariales

Suecia ha publicado una propuesta de implementación en enero de 2027 que establece:

•  Las empresas con más de 100 empleados deberán presentar informes sobre la brecha salarial de género al organismo de igualdad sueco
• Se requiere una estrecha colaboración entre empleadores, empleados y sindicatos, especialmente en el análisis de datos salariales

No obstante, el debate político en curso plantea la posibilidad de que el gobierno sueco no llegue a implementar la propuesta.

En Países Bajos, la legislación actual se basa en el principio de igualdad salarial por trabajo equivalente, pero todavía no incluye un sistema estructurado de reporting como en otros países europeos.

El gobierno neerlandés publicó un borrador legislativo en marzo de 2025 para alinearse con la directiva, que incluye:

• Uso de denominaciones de puestos neutras en cuanto al género
• Prohibición de preguntar por el historial salarial durante los procesos de selección
• Obligación de compartir los criterios de evolución salarial con los empleados

Además:

• Las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente sobre la brecha salarial de género
• Las empresas de entre 150 y 249 empleados deberán hacerlo cada tres años (primer informe en 2027)
• Las empresas de entre 100 y 149 empleados deberán hacerlo cada tres años (primer informe en 2031)
• Los empleados podrán solicitar información sobre su salario y sobre los niveles salariales desglosados por género para puestos comparables, independientemente del tamaño de la empresa

Francia cuenta con el Índice de Igualdad Profesional, un sistema público que evalúa el nivel de igualdad de género en las organizaciones.

Características principales:

• Las empresas están obligadas a publicar su puntuación
• Aquellas que no alcanzan determinados niveles pueden enfrentarse a sanciones económicas

A diferencia de otros países, en Francia la transparencia no es tanto una norma cultural como un sistema impulsado por la regulación.

El sistema del índice seguirá vigente y coexistirá con las nuevas normas de transparencia salarial.

El gobierno prevé transponer la directiva antes de finales de 2026, aunque el calendario se ha retrasado respecto al objetivo inicial de junio de 2026.

La transparencia salarial está avanzando en toda Europa, pero su implementación no evoluciona al mismo ritmo en todos los países.

Las empresas multinacionales deben adaptar sus estrategias a los requisitos legales y obligaciones de reporte específicos de cada país.

Prepararse con antelación permite reducir riesgos legales y operativos.

Si quieres profundizar en cómo aplicar estos cambios en tu organización, te recomendamos consultar esta guía completa sobre transparencia salarial.