Qué quieren los empleados: guía de compensación para aumentar la satisfacción laboral en 2026

La experiencia diaria del empleado es el punto donde se hacen visibles las grandes presiones relacionadas con la IA, la planificación, payroll y la compensación.  

Una parte importante de los empleados en Europa parece tener cubiertas las necesidades básicas. Cargas de trabajo asumibles, prioridades claras y la sensación de que el trabajo seguirá siendo sostenible constituyen una base sólida. Sin embargo, una minoría relevante de trabajadores se encuentra en una situación mucho más frágil.  

El informe HR & Payroll Pulse 2026 analiza en profundidad el sentimiento de los empleados. Entre sus conclusiones destaca que uno de cada cuatro trabajadores se siente insatisfecho, además de otros indicadores que actúan como señales de alerta temprana para las empresas europeas.  

Este artículo, basado en insights del SD Worx Research Institute, ofrece una visión sobre la experiencia del empleado en 2026 y cómo unas estrategias de compensación más inteligentes pueden generar valor a largo plazo para las personas. 

La investigación Pulse 2026 demuestra que las formas actuales de trabajar no están respondiendo completamente a las necesidades de la plantilla europea. Aunque la mayoría de las personas no se siente insatisfecha con su trabajo, existe una minoría significativa que sí lo está. Y este grupo no debería pasarse por alto.  

Además, casi la mitad de los empleados no está satisfecha con su equilibrio entre vida laboral y personal. Esto sugiere que, aunque existe una percepción general positiva, todavía hay margen importante de mejora en términos de conciliación.  

Casi una cuarta parte de los empleados también afirma experimentar comportamientos negativos o tóxicos en el trabajo, lo que demuestra hasta qué punto el liderazgo influye en los sistemas y en la experiencia laboral. Nuevamente, aunque la mayoría de las personas tiene experiencias positivas, el hecho de que un 22% afirme que el trabajo afecta negativamente a su salud mental es un dato especialmente relevante.  

Estos datos reflejan que las empresas deberían prestar más atención a la claridad organizativa, a esquemas de compensación y beneficios más transparentes y a sistemas más comprensibles. Aunque los principales factores de satisfacción suelen estar relacionados con un salario justo y competitivo y con la estabilidad laboral, crear una cultura positiva, saludable y respetuosa también es fundamental.  

Los trabajadores europeos, afectados por el aumento del coste de vida y otros factores políticos y sociales, buscan entornos laborales lo más positivos posible. El apoyo en múltiples dimensiones es un elemento clave, igual que fomentar una cultura de trabajo saludable y respetuosa. Un 36% de los empleados incluye este aspecto entre sus cinco prioridades, junto al apoyo de compañeros (43,4%) y el apoyo al equilibrio entre vida personal y profesional (37,8%).  

Pero estas cuestiones son solo una parte de la historia. La compensación es el punto donde las empresas demuestran realmente cuánto valoran a las personas que forman parte de su plantilla.  

Un salario justo y competitivo sigue siendo el principal impulsor de la experiencia del empleado. Más de la mitad (53%) lo sitúa entre sus cinco prioridades, por delante de la estabilidad laboral, el apoyo a la conciliación y cualquier otro beneficio.  

La investigación Pulse muestra que más de la mitad de las organizaciones (55,8%) ofrece salarios fijos, lo que indica que muchas empresas intentan responder a esta expectativa. Sin embargo, también están buscando maneras de enriquecer los paquetes retributivos sin incrementar necesariamente los salarios.  

El coste del trabajo sigue aumentando, por lo que muchas organizaciones europeas buscan formas de retener talento o atraer nuevos profesionales sin depender exclusivamente de salarios elevados. La pregunta entonces es: ¿qué quieren realmente los empleados y cómo puede esta información ayudar a diseñar mejores estrategias de compensación?  

Los datos muestran que, aunque el salario competitivo sigue siendo esencial, muchos empleados valoran especialmente disponer de más tiempo libre y flexibilidad, reforzando así el deseo general de mejorar el equilibrio entre vida laboral y personal. De hecho, solo el 25,8% preferiría un salario fijo como principal elemento de compensación.  

Cuando se pregunta a los empleados qué tipo de beneficios les gustaría recibir, independientemente de si ya los tienen o no, los días libres adicionales aparecen como la opción más frecuente. Casi uno de cada tres trabajadores (30,6%) desea horarios flexibles, aunque el 27,1% de las empresas ya los ofrece.  

Otro aspecto relevante es la diferencia entre el interés de los empleados por programas de salud y bienestar como chequeos médicos, gimnasios, alimentación saludable o masajes y la oferta real de las empresas. Uno de cada cuatro empleados (25,5%) quiere este tipo de beneficios, mientras que solo el 14% de las organizaciones los proporciona.  

Existe además una brecha importante entre la necesidad percibida de seguros de salud y pensiones y su presencia real en los paquetes de compensación. Para los responsables de compensación y beneficios, estas diferencias pueden servir como guía para responder a la creciente demanda de equilibrio y apoyo más allá de la productividad y la eficiencia.  

Los datos Pulse muestran, en general, una desconexión entre lo que reciben los empleados y lo que realmente valoran. Sin embargo, la combinación adecuada de beneficios siempre dependerá de factores como la ubicación de la empresa, su cultura, el tipo de roles y la etapa vital de cada empleado.  

Actualmente, solo el 21,3% de las empresas permite que los empleados personalicen su paquete de compensación, a pesar de que esta opción ocupa el quinto lugar entre los beneficios más valorados por los trabajadores. Las organizaciones deberían invertir en beneficios realmente apreciados por sus empleados y adoptar un enfoque más personalizado en la configuración de la compensación.  

En este escenario, cada vez más organizaciones están reforzando su gestión del talento para adaptarse a las nuevas expectativas de los empleados. Apostar por experiencias más personalizadas, estrategias de compensación alineadas con las necesidades reales de la plantilla y modelos de desarrollo más flexibles contribuye a mejorar el bienestar, reforzar el compromiso y aumentar la fidelización del talento.

Ya sea a través de feedback o involucrándolos directamente, parece cada vez más beneficioso abandonar los enfoques únicos y estandarizados en compensación. Las estrategias más flexibles suelen ser más eficientes en costes y más valoradas por los empleados.  

Todo es cada vez más caro en Europa: desde los costes laborales y la contratación hasta el coste de vida en general. Tanto las organizaciones como los empleados están experimentando cierto nivel de presión financiera. En respuesta, las empresas buscan formas de reducir costes mientras muchos trabajadores se sienten incómodos a la hora de hablar de estas preocupaciones con sus empleadores.  

Independientemente de si las organizaciones pueden asumir aumentos salariales, la realidad es que muchos empleados sienten que los salarios actuales no son suficientes. Sin embargo, el estrés financiero no depende únicamente de los ingresos.  

Aquí es donde las empresas pueden marcar la diferencia, incluso cuando subir salarios no es viable a corto plazo. Las organizaciones tienen la capacidad de apoyar a las personas mediante mayor educación financiera y orientación adaptada a la situación actual. Los paquetes de compensación pueden incluir iniciativas de bienestar financiero y herramientas de gestión económica.  

Es importante destacar que estas medidas no solucionan la inseguridad financiera, sino que funcionan como mecanismos de apoyo. El apoyo económico directo sigue siendo el elemento que más valor aporta a los empleados. Y algunas organizaciones europeas ya están apostando por ello.  

Actualmente, muchas empresas europeas están construyendo sistemas de compensación sin contar con fundamentos suficientemente sólidos.  

Las organizaciones están experimentando con planes flexibles, presupuestos de movilidad y beneficios personalizables, permitiendo a los empleados optimizar sus paquetes de beneficios. Sin embargo, muchas de estas medidas son soluciones a corto plazo que responden a tensiones financieras y laborales sin un enfoque realmente estratégico o sistémico.  

Los hallazgos del SD Worx Research Institute sugieren que existe actualmente una falta significativa de estructura y consistencia en la forma en que se desarrollan e implementan las estrategias de compensación. En muchos casos, las escalas salariales siguen estando poco estructuradas, las descripciones de puestos son inconsistentes y el progreso en arquitectura organizativa es insuficiente. Todo ello dificulta una gestión clara y gobernable de la compensación.  

Contar con bases más sólidas permite generar claridad y transparencia, elementos fundamentales para desarrollar sistemas de compensación más estructurados.  

RRHH afronta múltiples desafíos en 2026 , Los líderes de RRHH se enfrentan a numerosos desafíos en 2026, y las nuevas expectativas sobre trabajo y compensación son solo una parte de ellos. El informe 2026 HR & Payroll Pulse, impulsado por la investigación del SD Worx Research Institute, profundiza en estas cuestiones y en las mejores prácticas para abordarlas.  

Para acceder a los últimos insights basados en evidencia, visita el hub del SD Worx Research Institute y descubre cómo afrontar los desafíos específicos de compensación y payroll en tu organización.  

¿Quieres conocer el contexto completo y acceder a todos los datos? El informe 2026 HR & Payroll Pulse Europe analiza cómo están cambiando los entornos laborales, qué esperan hoy los empleados y qué pueden hacer los líderes de RRHH para mejorar el trabajo.