Durante los próximos 18 o 24 meses, los responsables de RR. HH. experimentarán los efectos de distintos avances legislativos de la UE que comparten un mismo objetivo: Europa está modernizando las reglas del trabajo para adaptarlas a una economía marcada por las expectativas de transparencia, la gestión algorítmica y el crecimiento transfronterizo.
Directiva sobre transparencia retributiva
En primer lugar, la transparencia retributiva está haciendo que la remuneración pase de las políticas a las pruebas. La Directiva obliga a las organizaciones a conseguir que sus criterios salariales sean más objetivos, transparentes y neutros desde el punto de vista del género. Esto afecta a aspectos como las bandas salariales, los criterios de progresión, la justificación de las diferencias retributivas y la gestión creíble de posibles conflictos.
Las empresas pueden consultar esta guía sobre la nueva normativa de transparencia salarial para conocer sus principales implicaciones y prepararse para su aplicación.
Pocas personas cuestionarían el objetivo de fondo. La creciente resistencia, reflejada, por ejemplo, en las objeciones planteadas en Suecia y compartida también por la VBO, se centra en el riesgo de que un principio legítimo se traduzca en un modelo de cumplimiento demasiado rígido, exigente y poco alineado con la realidad empresarial.
Por tanto, el verdadero reto no consiste en determinar si las organizaciones respaldan la igualdad, sino en comprobar si pueden integrarla de una manera viable, creíble y sostenible en la práctica.
Aquello que antes se gestionaba mediante el criterio de los responsables, sistemas heredados o normas implícitas ahora debe trasladarse a marcos más claros, una documentación más sólida y una toma de decisiones más coherente.
Bart resume con claridad la importancia estratégica de esta cuestión:
«Esto no debe considerarse un simple ejercicio de presentación de informes, sino una oportunidad para convertirse en un empleador atractivo capaz de fidelizar a las personas».
Reglamento de Inteligencia Artificial de la UE
En segundo lugar, la IA está pasando de la experimentación a la gobernanza dentro de RR. HH. Muchas aplicaciones de inteligencia artificial que afectan a las personas están sometidas a un mayor nivel de supervisión porque influyen en sus oportunidades y derechos, y requieren garantías sólidas de privacidad y seguridad.
La consecuencia práctica es que RR. HH. no puede considerar la IA como una simple herramienta para mejorar la productividad. Se convierte en una responsabilidad de liderazgo que exige rendición de cuentas, supervisión humana y capacidad para justificar las decisiones.
«El hecho de que algo sea posible no significa que esté permitido hacerlo», explica Bart.
La sección de Tecnología e IA de SD Worx reúne contenidos sobre automatización, gobernanza y aplicación responsable de estas herramientas en los procesos de RR. HH.
Directiva sobre el trabajo en plataformas
En tercer lugar, la Directiva sobre el trabajo en plataformas señala una tendencia más amplia: la clasificación de los trabajadores y la gestión algorítmica ya no se regulan únicamente mediante la legislación laboral, sino también a través de la forma en la que los sistemas asignan el trabajo, supervisan el rendimiento y condicionan los resultados.
Incluso las organizaciones que no funcionan como plataformas deberían interpretar esta normativa como una señal del rumbo que seguirá la regulación.
La lógica de fondo es sencilla:
«Partimos del principio de que se presume que una persona es trabajadora por cuenta ajena, salvo que la plataforma demuestre lo contrario».
La voz de los trabajadores y la viabilidad del trabajo
En cuarto lugar, la «viabilidad del trabajo» y la voz de los trabajadores están adquiriendo una estructura más definida. Cuestiones como el derecho a la desconexión, los marcos de trabajo a distancia y las normas sobre los comités de empresa europeos no suelen acaparar titulares, pero modifican la manera en la que las organizaciones coordinan el trabajo, consultan a los empleados y toman decisiones dentro de un modelo operativo moderno.
El mensaje tiene menos que ver con los eslóganes y más con la concreción:
«Las políticas deben ser concretas».
CSDDD y paquete Ómnibus
Por último, la Directiva sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad, conocida como CSDDD, se está convirtiendo en una prueba de realismo para el enfoque regulatorio de Europa.
La intención original —reforzar la responsabilidad sobre los derechos humanos y las condiciones laborales a lo largo de las cadenas de suministro— continúa siendo importante. Sin embargo, Europa también está respondiendo a las críticas que señalan que los requisitos se habían vuelto demasiado exigentes y difíciles de aplicar.
«Europa ha respondido a la petición del sector empresarial de suavizarla», explica Bart.
En conjunto, estas señales apuntan en una dirección coherente: Europa quiere garantías modernas que puedan aplicarse a gran escala. RR. HH. es el ámbito en el que esta ambición puede convertirse en una ventaja estratégica o en un proceso excesivamente burocrático.
