Rubén Montesinos: Speaker Internacional

Para Rubén Montesinos, los Recursos Humanos van mucho más allá de gestionar talento: se trata de entender cómo las personas, la cultura y la estrategia de negocio se conectan dentro de las organizaciones. Una visión que ha ido construyendo a lo largo de su carrera, tanto desde la dirección de personas como desde la consultoría, y que hoy traslada a su trabajo como fundador del Instituto Employer Branding y cofundador y CEO de PYMEHR.

Su experiencia le ha permitido conocer de cerca los desafíos a los que se enfrentan las empresas a la hora de atraer, desarrollar y fidelizar talento, en un entorno donde las expectativas de los profesionales y las formas de trabajar están cambiando.

En esta nueva edición de Charlas con Expertos, hablamos con Rubén sobre la evolución de los Recursos Humanos, los retos de la cultura organizativa y el impacto de la inteligencia artificial en una profesión que está viviendo una profunda transformación.

Las personas, sé que suena obvio, pero para mí no lo es. Considero que hay profesiones en las que es "obligatorio" tener vocación y pasión por el trabajo que desempeñas. Porque si no es así, se nota mucho en el desempeño y en la experiencia de usuario. Y al igual que las personas que se dedican a la docencia, o a la medicina... las personas que se dedican a los Recursos Humanos tienen que tener vocación y pasión por las personas. No puedes trabajar en Recursos Humanos sin ser un apasionado de las personas. Y no digo tener una visión buenista, happyflower o poco profesional, sino una visión estratégica de que verdaderamente una empresa sin personas únicamente es un edificio vacío. Las empresas son personas, y no puedes transformar una empresa, sin trabajar con su materia prima principal, su gente. Por eso, aunque en muchas situaciones es complicado trabajar con el Talento (hoy en día mucho más que cuándo empecé), ver crecer a los equipos no tiene precio.  

Vivimos tiempos acelerados en los que todo cambia a una velocidad que da vértigo. Muchos retos por delante en el liderazgo y gestión de personas en las organizaciones. Pero lo que sí que tengo claro es que por mucho que todo cambie, lo que no cambia son las necesidades humanas. Y eso son principios inmutables, por ejemplo, la necesidad de comunicarnos. Hace unos años lo hacíamos desde el teléfono fijo de nuestra casa y hoy lo hacemos por WhatsApp, Teams o hablándote por fotos en Instagram, pero la necesidad es la misma, comunicarse. Las personas que están en las organizaciones tienen las mismas necesidades de siempre, y las empresas también. Las y los profesionales quieren que las empresas cumplan con lo que les prometen en los procesos de selección y en su Propuesta de Valor, y las empresas quieren que el Talento que se incorporé sea buena gente, que se comprometa y que sea productivo.  

 El reto para los próximos años será justamente ese. Dejar de discutir si nos llamamos Recursos Humanos, Talento y Cultura, People o cualquier otro nombre que se nos ocurra. Y centrarnos en lo que verdaderamente importa, que no es otra cosa que independientemente de la tecnología, la IA, el presupuesto, la globalización, la digitalización lo más importante sea que lo más importante sea lo más importante. Que no se nos olvide que trabajamos con la materia prima más importante de una organización; las personas. Ya que los objetivos de negocio se consiguen con personas que comparten propósito y valores, se comprometen y desarrollan todo su talento para dar resultados.  

Para mí cambiar el enfoque de Recursos Humanos a Employer Branding. Trabajar de forma estratégica la Marca Empleadora de las organizaciones es la nueva forma de hacer Recursos Humanos en el Siglo XXI. Y esto no va de poner fruta en la oficina o publicar cuatro posts en LinkedIn, esto va de estrategia, de análisis, de desarrollo, de activación de marca y de Data. De analizar, de medir y de planificar a corto, medio y largo plazo nuestra estrategia de atracción y fidelización del talento.  

 Pero para eso, algo que tiene que cambiar es el sentimiento del síndrome del impostor que todavía tiene esta Área. Siento que Recursos Humanos sigue teniendo que justificar y pelear casi todo lo que hace, reclamando presupuesto con la boca pequeña y en muchas ocasiones la culpa es que no nos la creemos. Uno de mis objetivos en esta etapa de mi vida es empoderar a mis colegas de Recursos Humanos. ¿Si trabajan con la materia prima principal de una organización cómo no van a ser super importantes?... Blanco y en botella 

En mi caso que estoy en el mundo de la consultoría, el reto más grande es el de la cultura. Las nuevas generaciones están huyendo de los viejos modelos de consultoría tradicional con políticas Up or Out, en el que hay que dejarse "literalmente" la vida en el trabajo para poder hacer carrera. Hoy en día necesitamos ir a un modelo de consultoría más boutique, en el que de verdad se ponga al cliente y al talento en el centro de la estrategia y de la cultura. Donde se involucre mucho más a los equipos, donde haya más transparencia, más flexibilidad, más autonomía, más digitalización y más propósito compartido. Las grandes consultoras están haciendo grandes esfuerzos por adaptarse a estas nuevas necesidades, pero desde mi opinión, son las consultoras pequeñas y medianas las que están ganando la partida. Menos distancia entre el propósito y la implementación ejecutiva.  

Pues más allá de las evidentes como puede ser el impacto de la IA en las organizaciones, el reto del trabajo presencial, remoto e híbrido, un liderazgo adaptado a tiempos de cambio constante y alta incertidumbre, la atracción de talento adecuado en un mercado con más demanda que oferta, etc. Creo que es importante destacar dos que para mí implican un cambio de mentalidad y de paradigma. 

Por una parte, tenemos el reto de liderar y gestionar equipos con una alta diversidad contractual y de vinculación a las compañías. Mantener la cultura, reforzar el compromiso, gestionar las dinámicas de equipos con personas con vinculaciones diferentes, trabajos por proyectos, profesionales generalistas con profesionales altamente especializados que trabajan por objetivos y con caducidad programada. Con plantillas mucho más flexibles, pero más retadoras a nivel de estabilidad y rendimiento. Donde la relación empresa- trabajador, se verá retada por relaciones empresa - empresa unipersonal. Ya que las y los profesionales altamente especializados y demandados preferirán relaciones mercantiles más que relaciones laborales al uso. Y esto más allá de ser un reto a nivel administrativo y legal, es un reto a nivel de liderazgo, cultura y desempeño.  

 Y por otra parte, tenemos el reto de atraer y desarrollar profesionales con unas competencias técnicas de las que no existe una formación reglada. O que existiendo la persona no la ha cursado, pero ha aprendido las skills de forma autodidacta y mediante la práctica empírica de su trabajo. Teniendo que modificar muchas veces los criterios de las descripciones de los puestos de trabajo, los procesos de selección y los planes de desarrollo.  

 En un entorno en el que será muy difícil poder atraer el talento que necesitaremos en las empresas sin poner en riesgo nuestra cuenta de resultados por la inflación de los salarios de los fichajes estrella (altamente demandados). Será casi obligatorio tener un buen sistema de detección del talento potencial de nuestros equipos y desarrollarlos internamente, para crearnos nuestro propio talento, tanto a nivel de competencias técnicas como competencias de desarrollo (comunicación, liderazgo, empatía, trabajo en equipo, etc) 

La Inteligencia Artificial está empezando a permitir que Recursos Humanos honre su función primigenia, que no es otra, que trabajar por y para las personas. La IA está facilitando el trabajo administrativo, burocrático e incluso tedioso, pero que en muchos casos podría ser estratégico; como puede ser responder siempre a los candidatos en un proceso de selección para no perder puntos en la experiencia de candidato. La capacidad de procesar y computar un gran volumen de datos en segundos, la ayuda en la automatización, la mejora en la atención al cliente interno a través agentes con un alto grado conversacional, procesos de selección masivos para perfiles operativos a través de desarrollos conversacionales a través de WhatsApp, ATS con un gran despliegue de funcionalidades y asistentes... Todo, para conseguir que la función, el área, el departamento que trabaja con la materia prima más importante de una organización; las personas. Pueda hacer lo que tiene que hacer, que es estar cerca de la gente, para entenderla, para desarrollarla, para fidelizarla y para liderarla. Y no desde una óptica romanticona, sino desde una visión estratégica. De desempeño y de alto rendimiento. Porque para liderar personas hay que poder salir de los despachos, y si en lugar de esto, estamos encerrados procesando Data como si fuésemos máquinas, entonces sí nos van a sustituir, y desde mi punto de vista, con toda la razón. Porque para hacer el trabajo de las máquinas, ya están las máquinas.  

 La IA va a permitir al Área de Personas que de verdad pueda centrarse en lo que aporta valor y no en meras tareas o funciones transaccionales. Es nuestra responsabilidad coger este testigo y apalancarnos en la tecnología para poder así tener tiempo, para hacer todas esas cosas que demandamos que no podemos hacer. Y que sabemos que son las que realmente marcan la diferencia en las organizaciones y en las personas. Es nuestro momento, es nuestra responsabilidad, y por eso invito a todas y todos mis colegas de profesión, que den un paso al frente y seamos agentes de cambio, para que la IA sea nuestra aliada y no nuestra enemiga. Sólo así, de verdad, pondremos a las personas en el centro.