Nómina
La gestión de nómina requiere precisión, fiabilidad y cumplimiento normativo. En esta sección encontrarás recursos sobre procesos salariales, automatización, fiscalidad y buenas prácticas para garantizar una nómina eficiente y sin errores. Con la experiencia de SD Worx, puedes asegurar el pago puntual y correcto a tus empleados, en cualquier lugar y bajo cualquier normativa.
Gestión de la nómina en los hoteles: ¿cómo elegir al proveedor adecuado?
La nómina siempre es un tema sensible en Francia, y aún más en el sector hotelero. La variedad de contratos y la complejidad de la planificación hacen que los riesgos de error sean frecuentes. Sin embargo, estos pueden reducirse o incluso eliminarse con la solución de gestión adecuada. A continuación, te contamos los puntos clave que debes revisar antes de elegir a tu nuevo proveedor de nómina.
Los 5 errores más frecuentes de los hoteles en la gestión de su nómina
Para los departamentos de RR. HH. de los hoteles o grupos hoteleros, la gestión de la nómina puede convertirse rápidamente en un auténtico desafío. Las particularidades del sector, sumadas a un entorno normativo complejo y en constante evolución, hacen indispensable evitar ciertos errores: falta de digitalización, soluciones obsoletas, datos dispersos o proveedores sin especialización.
Hemos recopilado los 5 errores más comunes que cometen los responsables de nómina al elegir su software de gestión.
Nómina y Gestión del Tiempo: una conexión esencial para la productividad hotelera
En los hoteles, la calidad de la nómina depende de la fiabilidad de los datos sobre el tiempo de trabajo. Sin embargo, la planificación es compleja: horarios fragmentados, extras, temporales, horas nocturnas. Unificar la nómina y la gestión del tiempo en una única plataforma permite garantizar la fiabilidad de las nóminas, limitar los errores y automatizar los procesos. La interoperabilidad se convierte en una palanca de eficiencia y productividad.
5 ventajas de externalizar la gestión de la nómina en el sector hotelero
Entre las horas nocturnas, la estacionalidad, los extras y las obligaciones legales, la nómina en el sector hotelero es un verdadero quebradero de cabeza. Externalizar este proceso garantiza el cumplimiento del convenio colectivo, ahorra tiempo, aumenta la fiabilidad de las nóminas y reduce los costes relacionados con los errores. Con un socio experto, la nómina se convierte en una palanca para el rendimiento de los recursos humanos.
¿Cómo puede RRHH equilibrar la transparencia salarial con la privacidad de los empleados?
La transparencia no significa revelarlo todo. La Directiva está diseñada para que los sistemas salariales sean más justos y claros, no para revelar los salarios individuales.
¿Cómo pueden las empresas abordar la brecha salarial sin afectar la moral interna?
La transparencia salarial saca a la luz diferencias que antes podían pasar desapercibidas. Corregir esas diferencias no consiste solo en ajustar cifras, sino en cómo se planifica, se comunica y se apoya el proceso.
¿Podemos seguir negociando salarios individuales bajo las reglas de transparencia salarial?
La Directiva no establece un tamaño mínimo estricto para los grupos a los que se aplica la obligación de informar sobre los salarios. Sin embargo, el principio general es claro: se debe evitar informar sobre grupos tan pequeños que permitan identificar a los empleados individuales.
¿Cuál es el tamaño mínimo de muestra para informar sobre brecha salarial, y qué ocurre si no lo alcanzamos?
La Directiva no establece un tamaño mínimo estricto para los grupos a los que se aplica la obligación de informar sobre los salarios. Sin embargo, el principio general es claro: se debe evitar informar sobre grupos tan pequeños que permitan identificar a los empleados individuales.
¿Qué es una “categoría de trabajadores” y cómo debe definirse para los informes?
Para informar de manera significativa sobre las diferencias salariales, los empleadores deben agrupar a los empleados en «categorías de trabajadores», es decir, grupos de funciones que puedan compararse de manera justa.
¿Qué significa “trabajo de igual valor” y cómo se define?
La Directiva va más allá de la igualdad salarial por el mismo trabajo. También exige a los empleadores que garanticen la igualdad salarial por trabajos diferentes que tengan el mismo valor.
¿Cómo deben calcular las empresas la brecha salarial de género?
La Directiva exige que los empleadores informen sobre las brechas salariales de género ajustadas y no ajustadas, ambas igual de importantes.
¿Qué se considera “retribución” bajo la Directiva Europea?
La Directiva amplía el concepto de salario: además del sueldo base, incluye bonos, complementos y beneficios no monetarios.